Mitarbeiterbindung durch Erholungsbeihilfe - Nettolohnoptimierung

Es ist allgemein bekannt, dass Arbeitnehmer sich über eine Erhöhung ihres Gehalts freuen. Allerdings wird ein erheblicher Teil der ausgehandelten Summe für Steuern und Sozialabgaben fällig, was bedeutet, dass der Nettobetrag für den Arbeitnehmer nur einen Bruchteil des ursprünglich vereinbarten Betrags ausmacht. Gleichzeitig bedeutet eine Gehaltserhöhung für den Arbeitgeber eine höhere finanzielle Belastung, da zusätzlich Sozialabgaben entrichtet werden müssen. Aus diesem Grund ist es für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sinnvoll, eine Nettolohnoptimierung in Betracht zu ziehen.

Was ist die Nettolohnoptimierung

Die Nettolohnoptimierung ist ein nützliches Instrument für Unternehmen, um ihre Personalkosten zu senken. Dabei können Arbeitgeber ihren Angestellten durch spezielle Lohnbausteine Zuwendungen gewähren, auf die nur eine geringe oder keine Steuer anfällt. Durch diese Maßnahme können Unternehmen ihre Kosten reduzieren und gleichzeitig die Bindung zu ihren Mitarbeitern stärken. So können Arbeitgeber ihren Angestellten zusätzliche finanzielle Anreize bieten, um ihre Motivation und Zufriedenheit zu steigern und sie langfristig an das Unternehmen zu binden.

Vorteile der Nettolohnoptimierung für Arbeitgeber

Wenn Arbeitgeber die Löhne ihrer Mitarbeiter erhöhen, ist der finanzielle Mehraufwand nicht nur auf die reine Lohnsteigerung beschränkt. Auch die Abgaben, die der Arbeitgeber zu leisten hat, steigen mit einem höheren Nettolohn. Doch durch die Anwendung von Nettolohnoptimierung können Arbeitgeber ihren Angestellten dennoch finanzielle Zuwendungen ermöglichen, für die sie nur pauschal oder gar keine Steuern bezahlen müssen. 

Dies führt dazu, dass Unternehmen Lohnkosten sparen können, während sie gleichzeitig die Motivation ihrer Mitarbeiter stärken und diese stärker an das Unternehmen binden können. Finanzielle Anreize, die über die Nettolohnoptimierung angeboten werden, lassen sich zudem in das Employer Branding einbauen, um das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber für Bewerber zu präsentieren.

Vorteile der Nettolohnoptimierung für Arbeitnehmer

Wenn Arbeitgeber bei Lohnerhöhungen durch die Sozialabgaben deutlich mehr Geld ausgeben müssen, bleibt für Arbeitnehmer bei Bruttolohnerhöhungen am Ende nicht mehr viel übrig. Denn auch sie müssen ebenfalls auf den höheren Lohn entsprechend Lohnsteuer und Sozialabgaben bezahlen. So kann es u.a. vorkommen, dass von der eigentlichen Lohnerhöhung nach Abzug aller Abgaben am Ende weniger als die Hälfte auf dem Konto landet. So können Arbeitnehmer durch eine Nettolohnoptimierung profitieren, denn sie erhalten zusätzliche Leistungen vom Arbeitgeber, die ihre eigene Steuerlast nicht erhöhen.

Mögliche Kritik an der Nettolohnoptimierung

Durch die Optimierung des Nettolohns werden, wie bereits verdeutlicht, die Sozialabgaben reduziert, was dazu führt, dass die Beträge für Renten- oder Arbeitslosenversicherungen sinken. Dies hat jedoch negative Auswirkungen auf das solidarische Prinzip der Sozialkassen, da weniger Geld in diese Systeme fließt. Zudem zahlen Arbeitnehmer bei einer Nettolohnoptimierung nichts von den zusätzlichen Leistungen in die Rentenkasse ein, was langfristig ihre Rentenansprüche mindert.

Obwohl eine Bruttolohnoptimierung für Arbeitnehmer einen geringeren Nettolohn bedeuten kann, kann sie auf lange Sicht vorteilhafter sein, da bei ihr beispielsweise auch die Rentenansprüche erhöht werden. 

Es müssen also alle Bestandteile der Nettolohnoptimierung bei der Berechnung von Leistungen aus den verschiedenen Versicherungszweigen berücksichtigt werden. Dies betrifft beispielsweise das Krankengeld, Arbeitslosengeld, Elterngeld, Übergangsgeld und die Rentenberechnung durch die Deutsche Rentenversicherung Bund oder Versorgungswerke. Daher sollten Arbeitnehmer bei der Wahl zwischen Nettolohnoptimierung und Bruttolohnoptimierung die langfristigen Auswirkungen auf ihre Rentenansprüche und Sozialabgaben sorgfältig abwägen.

Nettolohnoptimierung praktisch angewandt

Die Zuwendungen, die Unternehmen ihren Angestellten bieten können, werden in Form von Lohnbausteinen ausgestellt, auf die keine oder nur eine pauschale Besteuerung entfällt. Diese Lohnbausteine sind in der Regel Sachleistungen, die z.B. über den Arbeitsvertrag oder auch tarifvertraglich vereinbart werden. Dazu zählen beispielsweise Förderungen zur Kinderbetreuung oder Telefonpauschalen.

Es stehen den Arbeitgebern verschiedene Optionen zur Verfügung, um eine Nettolohnoptimierung zu erreichen. Eine Möglichkeit besteht darin, Sachleistungen statt Barlohn anzubieten, wie z.B. die Bereitstellung eines Firmenwagens oder eines E-Bikes. 

Eine weitere Möglichkeit ist die Nutzung der 44-Euro-Freigrenze für Sachleistungen, bei der Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Sachwerte bis zu einem Wert von 44 Euro pro Monat steuerfrei schenken können. 

Auch die Bereitstellung von Arbeitsgeräten wie Computern oder Smartphones sowie die Ausgabe von Essensmarken oder Restaurantschecks sind mögliche Wege zur Nettolohnoptimierung. 

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass bereits steuerpflichtige Lohnbestandteile nicht zur Nettolohnoptimierung genutzt werden können, wenn der Arbeitgeber diese Leistung ohnehin zusätzlich zum gezahlten Lohn erbringen muss. Einige Ausnahmen sind z.B. steuerfreie Fahrtkostenzuschüsse oder Gesundheitsförderungsmaßnahmen, die in Paragraph 40 des Einkommensteuergesetzes aufgeführt sind.

Gründe, die der Nettolohnoptimierung entgegenstehen, können z.B. sein:

  • die Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag oder anderen Verträgen
  • eine betriebliche Übung für Zahlungen
  • der Tarifvertrag
  • andere arbeitsrechtliche Gründe
  • notwendige Zahlungen zur Umsetzung und Höhe des Mindestlohnes
  • Regelungen aus Betriebsvereinbarungen

In diesen Fällen muss der Arbeitgeber arbeitsrechtlich oder aus anderen rechtlichen Gründen häufig den Bruttolohn zahlen, sodass keine anderen optimierten Lohnbestandteile dafür gezahlt werden können. D.h. es muss in jedem Einzelfall geprüft werden, was und wie viel überhaupt optimiert werden kann.

Worauf muss bei der Optimierung des Nettolohns geachtet werden?

Seit dem 1.1.2020 wird die sogenannte Zusätzlichkeitsvoraussetzung im Einkommensteuergesetz geregelt. Wenn ein Arbeitgeber die Nettolohnoptimierung in Form von Sachbezügen oder Zuschüssen anbieten möchte, muss er sicherstellen, dass diese zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erfolgt. Die Leistung darf nicht auf den Anspruch des Arbeitnehmers auf Lohn angerechnet oder mit diesem verrechnet werden. Auch darf die Zuwendung nicht auf künftige Lohnerhöhungen angerechnet werden und der Lohn darf nicht automatisch erhöht werden, wenn die zusätzliche Leistung wegfällt.

Es ist wichtig zu beachten, dass diese Regelung unabhängig von tarifvertraglichen Regelungen im Einkommensteuergesetz festgelegt ist. Eine Nettolohnoptimierung kann jedoch über Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder auch über das Besoldungsgesetz bei Angestellten im öffentlichen Dienst erfolgen.

Ist die betriebliche Altersvorsorge auch eine Nettolohnoptimierung?

Theoretisch ist die betriebliche Altersvorsorge ein Teil der Nettolohnoptimierung. Allerdings ist sie ein Sonderfall, denn hier darf die Gehaltsumwandlung angewandt werden. Der Arbeitgeber führt dann einen Teil des Gehalts in die betriebliche Altersvorsorge ab.

Die betriebliche Altersvorsorge hat somit nicht nur eine Nettolohnoptimierungsfunktion, sondern auch eine langfristige Renten- und Altersvorsorgekomponente. Da diese jedoch eine komplexe Materie ist und von verschiedenen Faktoren abhängt, wie z.B. der Art des Versorgungswerks oder der Höhe des Gehalts, ist es ratsam, sich von einem Experten beraten zu lassen. Zudem sollte beachtet werden, dass die Auszahlung aus der betrieblichen Altersvorsorge später der Einkommenssteuer unterliegt und somit auch Auswirkungen auf den Nettolohn haben kann.

Die Erholungsbeihilfe - ein praktisches Beispiel

Erholungsbeihilfen sind Zahlungen des Arbeitgebers an die Arbeitnehmer zur Erholung des Arbeitnehmers, des Arbeitnehmerehegatten oder dessen Kinder. Grundsätzlich kann jeder Mitarbeiter Erholungsbeihilfe vom Arbeitgeber erhalten, gleichgültig, ob es sich um Festangestellte, Teilzeitmitarbeiter, Werkstudenten oder Minijobber handelt. Neben Barzuschüssen zu einer Urlaubsreise gehört auch die Unterbringung in Ferienheimen des Arbeitgebers zu den typischen Erholungsbeihilfen.

Weitere Möglichkeiten sind:

  • Ausflüge,
  • Wellnessbehandlungen,
  • Reisen aller Art,
  • Hotelaufenthalte,
  • Autogenes Training, Massagen, Yoga etc.,
  • Eintritt für Freizeitparks, Schwimmbäder, Saunaparks oder den Zoo
  • Weitestgehend alle Tätigkeiten, die die Erholung des Arbeitnehmers unterstützen können.

Die Erholungsbeihilfe ist jedoch kein Urlaubsgeld. Urlaubsgeld ist lohnsteuerpflichtig und sozialversicherungspflichtig. Für die Erholungsbeihilfe gelten dafür andere Regelungen. Urlaubsgeld kann jedoch natürlich noch zusätzlich zur Erholungsbeihilfe gezahlt werden, da Urlaubsgeld und Erholungsbeihilfe rechtlich und steuerlich unabhängig voneinander sind.

Ein weiterer Unterschied ist, dass der Arbeitnehmer mit dem Urlaubsgeld tun kann, was er möchte. Die Erholungsbeihilfe hingegen ist zweckgebunden. Sie darf nur für Dinge ausgegeben werden, die tatsächlich der Erholung und der Regeneration des Mitarbeiters dienen.

Zeitlich gesehen, darf die Erholungsbeihilfe einmal pro Jahr in Anspruch genommen werden und muss drei Monate vor oder nach Antritt des Urlaubs bezahlt werden, wobei die Länge des Urlaubs keine Rolle spielt.

Höhe der Erholungsbeihilfe

Die Höchstgrenzen von 156 Euro für den Arbeitnehmer, 104 Euro für dessen Ehegatten und 52 Euro je Kind pro Jahr dürfen nicht überschritten werden. Bei diesen Grenzwerten handelt es sich um Freigrenzen. Werden die Maximalbeträge überschritten, entfällt die gesamte Pauschale und die Unterstützung wird als Ganzes mit Lohnnebenkosten belastet. Für Kinder, die kein Kindergeld mehr beziehen, kann ebenfalls keine Erholungsbeihilfe gezahlt werden.

Beispiel für Zahlung der Erholungsbeihilfe

Beispiel: Eine Familie mit 4 Kindern. Wie viel Erholungsbeihilfe kann im Jahr gezahlt werden?

  • für den Arbeitnehmer 156 €
  • für den Ehepartner 104,
  • für jedes Kind 52 €.

Das macht bei 4 Kindern in der Summe 468 €. Somit sind maximal 468€ im Jahr zahlbar. Diese Grenze darf nicht überschritten werden.

Trägt der Arbeitgeber die Nebenkosten?

Sie als Arbeitgeber können diese Erholungsbeihilfe pauschal mit 25 % zuzüglich Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer versteuern. Inklusive Arbeitgebernebenkosten tragen Sie daher ca. 595 €. Von Vorteil ist wie bereits erwähnt, dass der Angestellte keine Steuern zahlen muss, also Brutto und Netto gleich sind. Es werden keine Sozialversicherungsbeiträge einbehalten. Die Erholungsbeihilfe wird beim Arbeitnehmer durch die Pauschalierung vom Arbeitgeber für den Arbeitnehmer steuerfrei. Der Arbeitnehmer erhält die 468€ daher ohne Abzüge.

Wenn Sie in einem vergleichbaren Fall bei einem Arbeitnehmer in Vollzeit den Lohn normal über das Brutto auszahlen wollen, müssten Sie je nach Höhe des Bruttolohnes fast das Doppelte oder sogar mehr als das Doppelte inklusive Nebenkosten aufwenden, damit der Arbeitnehmer die netto € 468 zusätzlich herausbekommt. Somit könnten Sie in diesem Beispiel ca. 530 € im Vergleich zur klassischen Bruttolohnzahlung sparen, wenn der Arbeitnehmer dieselbe Höhe des zusätzlichen Nettolohnes von 468 € erhalten soll. Bei 6 Arbeitnehmern wären das mehr als ca. 3.100 € jährlich. Hat der Arbeitnehmer mehr oder weniger Kinder, verändert sich entsprechend der Betrag.

Fazit

Die Nettolohnoptimierung kann für Arbeitnehmer und Angestellte eine echte Win-Win-Situation erzeugen. Um zu prüfen, ob eine Nettolohnoptimierung für Sie und Ihr Unternehmen in Frage kommt, ist es hilfreich, sich von einem Experten beraten zu lassen, sodass für Sie und für Ihre Mitarbeiter die beste Lösung gefunden werden kann.